Actualité sociale janvier 2026 – 1

L’Assurance maladie, qui versera les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) attachées à ce congé, a apporté plusieurs éclairages pratiques sur le régime de ce congé dans une information publiée le 9 janvier 2026.

Pour rappel, ces informations sont diffusées à titre informatif, alors que les décrets d’application ne sont pas encore parus. Elles n’ont donc pas, juridiquement, de force opposable et sont tributaires des décrets à paraître.

Sur le congé, reprise d’éléments déjà connus

L’objectif du congé est de permettre à chacun des deux parents d’ajouter une période de 1 ou 2 mois de congé indemnisé à ses droits à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Chaque parent pourra prendre le congé simultanément ou en alternance avec l’autre.

Le congé sera fractionnable en deux périodes de 1 mois.

Tous les assurés remplissant les conditions d’ouverture du droit au congé pourront en bénéficier à la suite de la naissance ou de l’accueil de l’enfant. La CNAM insiste sur ce point : les parents qui ont droit au congé de naissance supplémentaire devront avoir pris en amont leurs congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption. Bien entendu, cela ne concernera pas le salarié qui n’a pas pu exercer ce droit faute de remplir les conditions pour bénéficier, pendant le congé concerné, du versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).

Entrée en vigueur effective et délai de prise du congé

La CNAM confirme la date de prise effective du congé au 1^er juillet 2026 pour tout parent d’un enfant né à compter du 1^er janvier 2026 ou né prématurément mais dont la naissance était prévue à compter de cette date.

Les parents adoptants d’enfants arrivés au foyer entre le 1^er janvier 2026 et le 30 juin 2026 pourront également en bénéficier dès le 1^er juillet 2026 (voir ci-après).

Selon la CNAM, pour les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1^er janvier 2026 et le 30 juin 2026 ou dont la date de naissance était prévue à partir du 1^er janvier 2026 mais qui sont nés prématurément, le congé supplémentaire de naissance pourra être mobilisé dans un délai maximum de 9 mois à compter du 1^er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027.

Pour les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1^er juillet 2026, le délai pour prendre ce congé supplémentaire de naissance sera de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer.

Si les congés de maternité de paternité et d’accueil de l’enfant ou adoption sont allongés (par exemple du fait de naissances multiples, ou de dispositions prévues par les conventions collectives), le délai de 9 mois de prise du congé sera prolongé d’autant.

Délai de prévenance de l’employeur

Le délai de prévenance de l’employeur doit être fixé par un décret à paraître. Mais la CNAM indique d’ores et déjà que le parent devra informer son employeur de son intention de prendre le congé supplémentaire de naissance dans un délai de 1 mois, en précisant la date souhaitée du début du congé et sa durée. Si la durée souhaitée par le salarié est de 2 mois, il devra indiquer si celle-ci est fractionnée ou non.

Dans l’hypothèse où le congé supplémentaire prendra la suite immédiate du congé de paternité et d’accueil ou d’adoption, et qu’il n’est pas possible, compte tenu de la durée de ce premier congé, de respecter le délai de droit commun de 1 mois, le délai de prévenance sera réduit à 15 jours.

À noter : les travailleurs indépendants devront demander ce congé auprès de la CPAM de résidence.

Indemnités journalières de sécurité sociale

La CNAM explique que le congé, pour les salariés, sera indemnisé de façon dégressive :

-le 1^er mois à hauteur de 70 % du salaire net antérieur retenu dans la limite du plafond de la sécurité sociale (4 005 € en 2026) ;

-le 2^e mois à hauteur de 60 % du salaire net antérieur retenu dans la limite du plafond de la sécurité sociale (4 005 € en 2026).

Là aussi, tout dépend du décret à paraître, mais la CNAM reprend ici les informations diffusées durant les débats parlementaires.

À noter : pour les travailleurs indépendants, l’indemnité journalière forfaitaire sera soumise à un abattement dans les mêmes proportions que celui appliqué pour les salariés.

La CNAM rappelle que cette indemnisation ne pourra pas se cumuler avec :

-le complément libre choix du mode de garde au titre du même enfant ;

-l’allocation journalière de présence parentale ;

-l’allocation journalière de proche aidant ;

-les indemnités journalières maladie ;

-les indemnités journalières de maternité, paternité ou d’adoption ;

-les indemnités journalières d’accident du travail ou maladie professionnelle ;

-les allocations chômage.

Elle rappelle également que le congé supplémentaire de naissance ne pourra pas être pris en même temps que la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) qui permet notamment d’indemniser pour les salariés la prise d’un congé parental d’éducation. Toutefois, les 2 prestations pourront être prises l’une après l’autre.

La solution. Il est condamné par les juges :

• les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale ;
• le salarié en travail posté bénéficiant de l’accord temps de travail a donc droit à un repos minimal de 16 heures à l’issue de l’utilisation de ses heures de délégation, jusqu’à sa reprise de poste.

Attention, le repos minimal entre 2 prises de poste applicable au travail posté joue aussi après la prise de ses heures de délégation par le représentant du personnel.

D’autre part, un décret publié au JO du 27 décembre 2025 actualise les dispositions du code du travail relatives aux modalités de transmission de la déclaration préalable à l’embauche, notamment en supprimant la possibilité de l’adresser à l’URSSAF par télécopie.

Pour rappel, les employeurs du régime général (à l’exception des particuliers employeurs) et du régime agricole qui ont accompli plus de 50 déclarations préalables à l’embauche (DPAE) au cours de l’année civile précédente sont tenus d’adresser leurs déclarations à l’organisme de recouvrement des cotisations (URSSAF ou caisse de MSA) par voie électronique l’année suivante.

Ceux qui ne sont pas soumis à titre obligatoire à la procédure dématérialisée sont invités à effectuer la déclaration par voie électronique, ce moyen étant présenté comme le mode normal de transmission. Ils conservent toutefois la possibilité de remplir une déclaration papier, sur la base d’un formulaire officiel (Cerfa 14738*01).

Auparavant, ce formulaire pouvait être envoyé par télécopie ou par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)

Un décret a supprimé, à compter du 28 décembre 2025, la possibilité de transmettre la DPAE par télécopie (qui, en pratique, n’est certainement plus utilisée).

Il est en outre désormais précisé que lorsque la DPAE est envoyée par LRAR, elle doit l’être au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche, le cachet de la poste faisant foi. L’employeur doit conserver un double de la lettre et le récépissé postal jusqu’à réception du document que lui adresse l’organisme destinataire pour accuser réception de la déclaration.

Dans cette affaire, le salarié, conducteur receveur, qui réclamait la prise en compte de ses congés payés pour le calcul de ses heures supplémentaires était soumis à un décompte de la durée du travail sur 2 semaines,

Il indiquait avoir, durant le mois de janvier 2012, effectué 78 heures de travail et pris 112 heures de congés payés, lui permettant de prétendre au paiement de 38,33 heures supplémentaires (78 + 112 = 190 heures, ce qui donne 38,33 heures au-delà des 151,67 heures mensuelles légales).

Après avoir été débouté en appel, le salarié avait saisi la Cour de cassation, qui a tranché en sa faveur.

En reprenant le même argumentaire que dans son arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation écarte l’application de l’article L. 3121-28 du code du travail et du décret du 22 décembre 2003 qui n’intègrent que les seules heures de travail effectif (et assimilées) pour comptabiliser les heures supplémentaires.

Elle admet que lorsqu’un salarié, soumis à un décompte de la durée du travail sur 2 semaines, a pris des congés payés pendant les semaines considérées, « celui-ci peut prétendre au paiement des majorations pour les heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant l’intégralité des 2 semaines ».

Le salarié pouvait donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires même si, du fait de son congé payé, il n’avait pas réalisé plus de 151,67 heures de travail effectif sur le mois.

Ainsi, la Cour de cassation étend le principe de la prise en compte des congés payés pour le calcul des heures supplémentaires aux salariés soumis à un décompte de la durée du travail sur 2 semaines.

Ce qu’il faut retenir :

➡️ La Cour confirme l’intégration des congés payés dans le calcul des heures sup’ au-delà du seul cadre hebdomadaire.

➡️ Elle n’a pas encore tranché pour les autres modes d’aménagement du temps de travail (pluri-hebdomadaire par accord collectif, mensualisation, annualisation…).

➡️ Une évolution à suivre de près pour tous les acteurs RH, car les impacts paie & gestion du temps sont majeurs.

Cette solution, rendue à propos d’un salarié soumis à un cycle de 2 semaines en application d’un décret spécifique, est-elle valable pour d’autres modes de décompte pluri-hebdomadaire de la durée du travail prévus par le code du travail ? La Cour de cassation devrait rapidement répondre à cette question…

Par sa décision du 10 décembre 2025, la Cour de cassation relève qu’il ressort des constatations des juges d’appel que le licenciement du salarié est intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à une maladie professionnelle pour un motif autre que ceux limitativement énumérés par le code du travail dans un tel contexte, à savoir une faute grave ou une impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la maladie.

L’employeur étant informé de la déclaration de maladie professionnelle du salarié avant d’initier la procédure, le licenciement du salarié pour cause de perturbation du fonctionnement de l’entreprise est donc nul.

Ainsi, en pratique, l’absence prolongée ou répétée d’un salarié ne peut pas justifier un licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise nécessitant un remplacement définitif lorsque l’arrêt du salarié est lié à une maladie (ou un accident) professionnelle. Un tel motif de licenciement ne s’applique que lorsque la maladie (ou l’accident) est non-professionnelle.

Cass. soc. 10 décembre 2025, n° 24-19959 FD